De manière générale, l’employeur a une obligation de sécurité et de santé envers tous ses salariés et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise [1].
Dans le cas précis du retour au travail post confinement, l’employeur doit donc s’assurer de bien prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir une sécurité maximale à ses équipes en suivant notamment le protocole national de déconfinement [3].
Faute de quoi, il s’expose à des poursuites juridiques, civiles voire pénales [2].
Chacun fait de son mieux en ces temps compliqués. Le chef d’entreprise doit de son côté redoubler de vigilance pour protéger ses équipes, et ne pas s’exposer aux conséquences civiles et pénales pouvant découler d’une simple négligence.
La faute inexcusable peut être retenue si le salarié a été exposé à un risque sanitaire associé à l’épidémie. Dans ce cas, la sanction consiste en le versement de dommages et intérêts [4].
Lorsque la mise en danger de la vie d’autrui est avérée, l’employeur s’expose à une sanction pénale, avec peine d’emprisonnement et amende [4].
En pratique, dans le contexte actuel de la covid-19 et la difficulté à identifier l’origine du risque de contamination, prouver avec certitude que l’employeur a délibérément enfreint l’obligation de sécurité des salariés reste compliqué [2].
En premier lieu, l’employeur doit analyser les risques auxquels peuvent être soumis les salariés, en tenant compte du protocole national de déconfinement publié par le ministère du Travail [3].
Les installations et équipements doivent être passées au crible, afin d’adapter les méthodes de travail pour prendre les mesures appropriées et :
- adopter des gestes barrière et de distanciation physique au travail ;
- fournir des équipements de protection individuelle ;
- faciliter les actions de nettoyage et désinfection ;
- organiser le flux des salariés afin que les collaborateurs se croisent le moins possible.
Cette évaluation des risques dans le cadre de la covid-19 et le plan de prévention spécifique qui en découle seront consignés dans le DUERP (Document unique d’évaluation des risques). Une discussion réunissant les partenaires sociaux et les représentants du personnel pourra être menée avant le partage avec les salariés [5].
Dans le cadre du déconfinement, si l’entreprise reprend son activité en présentiel et ne prévoit plus le recours au télétravail, le salarié n’est pas en droit d’exiger le chômage partiel à son employeur par crainte de contamination ou pour justifier la garde d’enfants de moins de 16 ans.
La seule exception concerne les parents d’enfants de moins de 16 ans, dont les écoles n’ouvriront pas avant septembre. Le parent qui reste à domicile pour garder le ou les enfants concernés devra alors fournir à son employeur une attestation de l’école qui confirme le besoin de rester à la maison [6].
Le droit de retrait, c’est à dire le fait « de pouvoir quitter son poste de travail ou de refuser de s'y installer sans l'accord de son employeur » [7] s’applique si le salarié, sur son lieu de travail, est face à un danger « grave ou imminent pour sa vie ou sa santé » [7].
Ainsi, dans un contexte de retour au travail en présentiel, le salarié peut faire valoir son droit de retrait uniquement si l’employeur ne respecte pas ou ne veille pas à faire appliquer les mesures du protocole sanitaire recommandé par le gouvernement [3] [7].
En cas de doute, n’hésitez pas à en discuter avec vos représentants du personnel, managers ou votre département des ressources humaines pour trouver des solutions adaptées aux intérêts, à la sécurité et à la santé de tous les collaborateurs.